开阔的大厅里有序地摆放着数十台电脑，而且显示屏全是液晶的，旁边的电风扇嗡嗡作响，时不时还有人过来问许朝军这几天招到了多少人，有没有合适的给自己推荐几个。是Web 2.0造就了千橡互动研发团队的共享氛围，还是千橡互动的这些人造就了Web 2.0（Mop论坛）？不管怎样，这种共享而开放的环境确实让人喜欢。
采访人物：千橡互动互联网基础事业部副总裁许朝军与技术总监黄晶
采访人：《程序员》杂志记者霍泰稳
记者：您现在有自己的办公室吗？
许朝军：没有。我们有4个O（CEO、COO、CIO、CFO）他们挤在一个办公室里面。这样的好处是可以打成一片，如果有了办公室后就和大家的距离越来越远了，比如说大家讲笑话，开Party你都不知道。
我欣赏惠普，惠普之道就在于强调“人之初，性本善”，强调培养员工的忠诚度。首先给员工做事的机会；再者给员工赚钱的机会。我们给员工的薪水绝对不是业界最高的，主要强调他对我们事业的认同感，对级别越高的员工越是这样，开始的时候不可能给他高工资，因为给的高了人的心态也就变了。结果就是他被高工资吸引过来的，而不是对事业的认同。
第三是学习的机会，我们不管多忙都会搞培训。
最后一点就是升迁的机会，要对员工的职业生涯负责。比如说员工做得很辛苦，很卖力，但你没有一个职业规划，三四年过后他还是一个工程师，那么作为一个主管来说你是不称职的。德鲁克讲得非常有道理，他面试经理时常问一句话，“做经理，你认为什么最重要？”，很多人都说什么管理、授权或者汇报这类的话，但实际上德鲁克认为经理最重要的是帮助员工实现人生目标，其他的管理内容都是基本职责。
记者：公司给这些人的成长规划是什么样子的？
许朝军：基本上是两条路线。一条是技术管理，一条是纯技术。
技术管理，刚开始时可能是高级工程师，后来是小组长，再是技术经理，对整体的项目负责，然后到高级技术经理，再技术总监，比如黄晶。
纯技术路线则是工程师，到高级工程师，再到技术专家，再到一个系统架构师。现在我们有了问题都会去找这个技术专家，解决得非常快。
团队管理注重沟通交流第一位
记者：请问你在团队管理上有一个什么样的哲学？
许朝军：对每个人的尊重。我们非常尊重每一个人，都是平等的。从做事的角度上，可能有级别，但是平等的。比如我们开会的时候都是谁先进去就坐什么位置，讨论问题的时候互相骂也没有关系，都是为了工作。比如上次有一个项目，大家都讨论网站的定位的问题，这时一个很普通的员工说了一个很好的想法，我们都没有想到。于是就按他说的走下去，效果非常好，也就是web2.0的思想，草根性。
记者：在员工压力大的情况下你们如何处理？
许朝军：我们很注重沟通。对压力大的成员，一方面会帮他们缓解压力，另一方面，也会告诉他们比较好的经验，或者处理复杂事情的办法，让他们积极地应付困难。
每半年会有一个技术规划，比如说员工希望在技术上有钻研，或者在管理方面有提高，那么我们调整工作的时候就会根据他们成长需要而调整。这样做就使得他非常有信心。
记者：工作中许有没有特别为员工着想，特别人性化的一面？
黄晶：不注意职员的想法，就无法调动他的积极性。把合适的人放到合适的职位上，做一些升迁调整，就发挥了很大的作用，这对个人成长也是很好的。记得有一次做封闭开发，还没有忙碌的时候，就一起登了一次山，当时都已经很久没有登山了，在不断的激励下全部登上了山顶。这确实是一个精神上的鼓励。
记者：对技术人员的建议。
许朝军：技术人员，如果不热爱技术，那就是对自己职业不负责任。在我们考察一个技术人员是否合格时，也主要看他对技术的热爱程度，而不是品行方面，因为我们相信热爱技术的人相对比较单纯。
命运掌握在自己手中，相信只要把事情做好了，其它的一切事情包括涨工资、进入管理层都是情理之中的事情。而且还要明确当前自己处在什么位置，下一步需要向哪个方向努力。也就是说要找到自己的核心竞争力。
猫扑对技术人员的待遇相比其他工种是最好的，我们很重视技术工程师。比如公司里面有一个40岁的程序员，陈总（陈一舟）也会叫他老师。
记者：在最近的招聘过程中有怎样的感受？
许朝军：最近一次去华中（华中科技大学）做演讲，回到校园，发现现在的学生思维非常活跃，都很积极向上，对技术敏感，如对BT，对web 2.0都非常了解。有学生在我演讲的过程中问我为什么理了这么一个发型（哈哈）。
面试的时候，我主要看一下这人的品行如何。现在的学生对个人的期望比较高。我在招聘的时候，很看重在这个学生所在群体里面，他的综合素质有没有达到最前面5％的那部分。要知道在一个优秀的群体里，那些Top 5%的人有时只要很短的时间，比如一两个月，就可以超过许多已经在公司工作很长时间的人。
黄晶：我会经常问到一些算法等低层的问题，如果他觉得这些没有什么用，那这个人就有问题。这些基础的东西对技术人员是非常重要的，虽然工作中不常用到，但会影响他思考问题的方式。