5. 谈判
a. 终极目标：双赢。
b. 原则：老师只讲了一个原则那就是绝不让步，如果要让步一定要有充足的理由。

6. 人员管理
a. 人的行为是由需求驱动的，要想改变人的行为就得从分析他的需求出发。
b. 任何人都必须在一定的框架限制下，才能更好的发挥他的特长。当然，像爱因斯坦这类的巨牛人除外。
c. 团队需求高于个人需求，但个人需求也不能忽略。
d. 三个问题：
  -是不是一定要他认识到错误，才能让他改正错误？
  -有错误是不是一定要他认识到？
  -让他认识到错误会不会有什么负面影响？
我以前一直都认为，有错误一定要让他认识到，并且鼓励team发现错误，承认错误。关于这三个问句，我现在还不能充分的理解和运用，还需要多查查相关资料。
e. 团队形成的四个阶段：组建 磨合 稳定 成熟
老师没有具体从理论上来分析这四个阶段，而是让我们看了电影《修女也疯狂》的一段片段，讲述的是修道院的唱诗班如果从当初的杂乱五章转变成一支高效的团队。非常的有启发，以下是几点总结：

   -  了解每个人的长处，给予合适的角色：修女刚接手唱诗班，就着手了解每个人的特长，哪些人善唱低音，哪些人善唱高音。并根据她们的特点重新安排了位置。
   -   融入团队：她没有像前任领导一样拿着指挥棒总是站在台前。而是首先放下象征权力的指挥棒，走到队伍里面，跟队员面对面交流。
   -   挖掘团队潜力，有时团队中最不起眼的那个人可能是你最需要的人：唱诗班里那个平时只开口，不出声的小姑娘居然是个能唱高音的家伙。
   -   为团队争取机会，赢得团队信任： 在她的争取下，修女们走出了修道院，开始为社区服务，并且募得了资金，拯救了面临倒闭的修道院。
   -   给个人发展机会：团队中有个善长高音的老修女，非常的活跃，但正常的唱诗中没有多少她表现的机会，因为大部分的音调都是比较平和的。所以修女在正常的唱诗结束后，又安排了一个类似舞曲风格的节目，在这里爱唱高音的老修女充分发挥了她的特长。
 团队的真正成熟在后来修女被黑社会发现抓回了里诺，全体成员坐飞机前往搭救的过程中得到了成分体现。

7. 质量控制
a. 预防胜于补救，要善于从变化中发现问题，因为等到问题出现了，往往已无法挽回。
案例： 爱立信与诺基亚在对同一个问题的处理方法截然不同，直接导致爱立信退出手机市场。
b. 量化，基于统计的质量管理。

8. 模板
a. 前人经验的总结。
b. 禁锢人的思维。

9. 流程虽好但真正能执行好的少之又少，如果流程能融入环境中，人们就会不自觉的按流程做，不按流程做你都会觉得不好意思，渐渐的当流程变成一种习惯，你想不按流程走都不可能。
(完)