转载自
董志强 １９９９－７
现在我们用博弈论来分析现实生活的一个现象：求职中的欺骗行为。这个例子旨在为读者将博弈论运用于分析社会现象提供一个例子。
从事过人力资源管理工作的人都知道，招募新雇员可能是最易导致失败的工作之一。一名求职者在将来的表现可能有两种：胜任工作和不胜任工作；而招募方的甄选决策也有两种：接受某个求职者和拒绝某个求职者。这样，一次招募行为就面临下面四种结果：
雇主
接受 拒绝
求职者 将来称职 Ⅰ Ⅱ
将来不称职 Ⅲ Ⅳ
显然，Ⅰ、Ⅳ两种结果都是成功的。Ⅱ、Ⅲ两种结果却说明招募工作失败了。情况Ⅱ意味着，雇主错误地拒绝了一个将来表现会比较成功的求职者，从而不得不花费更多的精力和财力去甄选更多的候选人，使甄选费用增加，同时也可能使组织名声受到破坏（比如，你拒绝的是一个妇女，完全可能被妇联指责为歧视妇女）。情况Ⅲ意味着，雇主错误地接受了一个将来表现很差劲的人，这将给组织造成显著的成本费用，包括为该雇员支付的培训成本、员工无能造成的生产成本上升和赢利机会丧失，以及解聘此雇员的费用和选聘新员工的费用等。
错误地拒绝或错误地接受一名求职者，都是雇员招募中面临的风险。不过，导致错误接受的因素较少且一般可以由雇主控制（如歧视、偏见等）。导致错误接受的因素较多且雇主很难控制它们，比如求职者有意夸大自己的能力，或者求职者某一方面突出给雇主形成胜任工作的错觉，以及求职者有意的信息隐瞒和诈骗行为等等，都可能导致雇主错误接受。这些因素中，求职者的信息隐瞒和诈骗最严重也最常见。
事实上，求职者的信息隐瞒和诈骗行为一直是管理中的道德困境问题。比如，一名下岗女工为了应聘文秘工作谎称她曾受过专门训练（实际上她仅仅在培训班听过几次课），对她的这种行为应严厉指责吗？不过作为雇主，不论是同情还是指责她，显然都不能把她的话当作可靠信息，否则就会作出不利选择。
问题是，许多的事实表明，很多的求职者都会有意进行信息隐瞒和信息诈骗。我们可以把招募和应聘看作雇主和求职者之间的一场博弈。求职者有两种策略：欺骗或不欺骗雇主；雇主也有两种策略：相信与不相信求职者。我们假设：求职者不欺骗而雇主相信，双方从彼此的坦荡与信任中可获得效用各5单位；求职者欺骗而雇主相信，那么求职者欺骗成功，获得10单位效用，雇主损失10单位效用（因为雇主可能因此作出错误的决策）；求职者欺骗而雇主不相信，求职者的伎俩被识破获得效用0，雇主也未能从发现作弊中得到正效用，其效用也记为0；求职者不欺骗而雇主不相信，那么求职者因觉得冤枉丧失2个单位效用，雇主因没有相信实话也可能决策失误，丧失2个单位效用。下面就是这个博弈的报酬矩阵（每格第一个数字表示求职者的效用，第二个数字表示雇主的效用：
雇主
相信 不相信
求职者 欺骗 10，-10 0，0
不欺骗 5，5 -2，-2
当求职者不欺骗的时候，雇主的最佳选择是相信。但求职者预计雇主会相信的时候，便会采取欺骗。雇主一旦发觉求职者的欺骗行为就会采取不相信。在这个博弈中，求职者不欺骗而雇主相信带来的总体效用（5+5=10）最大，可惜它不是均衡点。只有求职者欺骗而雇主不相信才是一个纳什均衡。博弈的结果将是求职者欺骗，当然雇主也不会相信。这很好理解：假如现实生活中有人凭借欺骗的手段获得了职位（的确有这样的例子的，而且肯定很多，因为有媒体报道过有人曾伪造公文骗得了市委副书记职务，就更不要说一般的企业招募员工了），势必引起更多的人妄图走此捷径；而雇主一旦发觉更多的人开始有欺骗行为时就会采取审慎的态度，不会轻易相信求职的人们；面对雇主的不信任加剧，原来一些诚实的求职者也开始采取欺骗态度（因为反正你不会轻易相信我是诚实的，我干脆就就不诚实，而且别人骗得我也就骗得），于是更多的求职者不诚实；更多求职者不诚实又加剧了雇主对求职者的不信任……最后就到了我们的纳什均衡：求职者欺骗而雇主不相信。
上述结论与现实情况是相符合的。生活中，人才市场的通常结果是：由于金钱、升官、新工作的名声等强烈诱惑，由于社会监督检查不力，越来越多的人企图通过“瞒天过海”的手段发迹；寻求工作的急迫心情使人们产生作弊的邪念；作弊成功的范例为进一步作弊推波助澜。我们不难看到这些事例：一个刑满人员为了求职隐瞒其服刑经历，一个高中生为了谋取较高的职位伪造学位证书或购买假文凭。有调查表明，70%以上的求职者在应聘中有信息隐瞒和信息诈骗行为。甚至您可以想想您自己，在您的求职书中真的没有伪造和故意夸大的部分吗？尽管您非常明白，聪明的雇主会看透您求职书的某些部分。学生常常被认为是很单纯的，但我的调查，大学毕业生在他们的求职书中往往言过其实，其文字的煽动性大于纪实性。
对于求职中的欺骗行为我很有体会，我的大学同学大多在一些企业的人力资源管理部门工作，使我多少对求职中的欺骗都有些感受。发生在别人身上也就罢了，有的时候发生在你身上可能令你哭笑不得。比如我自己，以前有些朋友借我的毕业证和学位证去作假，没想到有一次弄假成真，我的名字被挂在一个单位的设计部门，“我”成了那儿的工程师可我自己居然还不知道，直到一年多以后才偶然地发现。好了，现在我的一切证件都不敢外借了。
雇主可以不相信求职者，却不能不招募必要的雇员填充工作空位。面临求职者的信息隐瞒和欺骗行为，，他如何防范和规避可能发生的风险？
我们可以假设求职者和雇主有各自的收益函数，然后讨论各种情况下的纳什均衡及其条件。不过那样太学术化，而且会使本书失去普通的读者。因此我省略了那样的做法。单单指出，雇主防范和规避求职者信息隐瞒或欺骗带来的招募风险的具体措施可包括两个方面：
①雇主应尽可能多掌握求职者的信息，以利形成正确判断，作出正确决策。这方面的工作包括向求职者毕业的学校及原雇主核实其工作情况，对雇员进行背景调查，以及利用其他一些可资利用的信息网络等；
②设法使求职者采取诚信态度。这一方面的内容包括
a.降低求职者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理，比如采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体格检查等多种手段进行甄选就是有效的办法，以及
b.增大求职者欺骗行为的成本（相当于降低求职者欺骗的效用），比如：出台有关制度，对求职者的重大欺骗行为予以制裁（如法律规定通过欺骗签定的劳动合同无效且须补偿受害方的损失）；向求职者暗示强硬信息——说谎将失去就业机会；在面试中询问有关专业知识方面的问题，如果工作是技术性的，求职者的欺骗行为很容易暴露；实行“降格录用”，即“高学历低就业”，比如研究生先作本科生使用，本科生先作专科生使用，确有能力才提高其就业待遇；约定低报酬的考察期，有能力和绩效方正式录用，正式录用后给予经济补偿；让求职者明白，每一雇员都可能面临历史调查，一旦发现隐瞒和欺诈行为，将受到处理；健全内部劳动力市场，规范内部晋升、报酬等制度。
此外，选择采取欺骗手段可能性相对较小的群体作为招募对象（如到学校招聘学生），也是一种规避风险的措施。
当然，在不对称信息条件下，不管机制多么完善，代理人的机会主义行为都不可能完全消除。也就是说，我们将没有办法彻底使求职者的欺骗行为在这个世界上消失，虽然，使更多的人不要欺骗是可能的.