转眼又是一年，也是我工作的第五个年头。一直想抽时间写点这几年的工作心得，但一直没时间，今天难得空闲，可以写点。这几年下来，我担任过很过角色，码农，组长，设计/架构等都有涉及，所以总结也分3部分：团队、业务、技术。今天先说说团队，估计有很多人也有想法，欢迎大家讨论。
俗话说，双全难敌四手，一个人再牛也比不了一个团队。
我在3家公司呆过，有国企也有外企，也和很多朋友聊天谈到不同的企业团队，发现不同企业的团队质量上的差距是很明显的。首先声明，这里仅仅是我对我所知的环境做个比较，并不针对哪些公司，更没有贬低谁的意思。
对于一个人来说，有一个好的团队就好象在社会里有个“家”，如果是一个坏的团队，那么就是一个“坑”。
为了提高开发效率，现在有越来越多的开发模式被提出来了，但是经常有人抱怨说采用敏捷开发模式，效率没一点上升，反而因为制定各种规则导致效率下降很多，提出这种模式的人只会扯淡。我想有这种抱怨的“管理者”应该很多吧，当然更多人都知道开发模式其实是很有效的手段，只是不知道怎么或者什么时候用它。其实老外在这方面觉得挺好，他们的工作流程是这样的，接到某个任务后，会分配到若干人员头上，那么这些人员就成了一个“临时”的团队，如果在大型公司里，这样是很常见的，网上有个词叫“内部外包”制，他们按照“敏捷”的模型/步骤完成任务。这样的团队有个特点是，团队中的人相互不熟悉，但是齐心，采用某些开发模式或者流程可以弥补因为陌生带来的问题，合理的安排每个人都任务，所以起到很好的效果。说到这里我觉得就够了，抱怨“开发模式”无用的团队的特点是，成员之间很熟悉，但是心不齐，这种情况什么模式都没用。不知道多少人有同感。
但是团队怎样才能真正的团结是个问题。这里就把一个团队可以分成底层的员工和上层的领导。
员工是每个人都起点，所以先从员工说起（当然有名爹的除外）。
作为员工，需要什么？
员工所需要的很简单，待遇 、发展平台 和 环境。前两者很好理解。
待遇，很多人明确就是有钱就干，没钱就滚蛋，的确钱很重要，但这个真不是全部，后面细说。
平台，关系到市场等等因素，比较明显，也没什么好说的。
至于环境这个就很抽象了，环境这里也分很多因素，最关键的一个是来自于领导，举个例子来说明，某个项目出了个问题，客户大发雷霆，公司领导屁颠屁颠跑来赔罪，然后很潇洒的在大酒店请客户吃了顿，摆平客户后回头很潇洒的把当事人骂一顿，当事人第二天潇洒的离职，然后就能看见很多人骂街……，估计很多人都有过这样或者看见过这样的场景。这是我觉得中国很多团队的最大问题，领导眼里一切都是“客户”至上，或许有些道理，但是如果把员工放轻了就很是问题。如果把客户看成“金矿”，那么员工就是“矿工”，诚然，客户是给钱的，但是这个过程得通过员工来完成，客户和员工对于“领导”来说应该是同等重要的，公司给客户的形象完全来自员工，绝不是领导请的那几顿饭。再说明白点，就是领导要给予员工起码的尊重，而不是使唤完了就结束，这样才能换来员工的忠诚。
下面说说“钱”的问题，我想说的是，钱不代表一切，钱只能解决一时的问题，但不可能长久，光是提高待遇的结果就是，员工越来越“贪”。
还是举个例子，美国做过实验，让一个人在独立的房间里，和外界无法联系，实验者在里面每呆一天就能获得很多报酬，我想这个实验大家都知道，结果是，没人撑得了1星期。把这个实验抽象一下，把你放在一个团队里，团队里的每个人都看不起你，鄙视你，无论给你多少钱，你也呆不久，当然毅力惊人的财迷除外……
对于一个团队来说，需要给员工一种感觉，“归属感”。说起来很抽象，那么还是举例子，想下我们大学毕业吃散伙饭那会，多少人哭的昏天黑地？那种感觉算是归属感。一起翘课，一起挂科，一起出丑等等等等，才让我们有了归属感。那么回到社会里来，怎么让一个团队有个归属感呢？这里得看“公司”和“领导”的本事了。
先从公司说起吧，这里得说个看似不相干的事。
中国古代有很多团队，比如戏班子，建筑队等，新加入的菜鸟都会有个专门的“师傅”带，这时，师傅不仅仅是传授技艺，还会在思想和情感上教育徒弟，所以古时有“一日为师，终身为父”的说法，这不仅仅是出于师长的尊重，很多时候“师傅”完全承担了“父亲”的角色。现在时代不同了，职场中很难找到推心置腹的人，逐渐演变成了干一份活拿一份钱。没错，看起来很公平，也是从资本主义那里学来的（但是只学了皮毛而已），造成结果就是让员工觉得自己仅仅是个机器，需要的时候租一下，不需要的时候随时给T掉。
其实在任何大企业里，员工在入职时都有员工培训，定期举行teambuilding，workshop，outing（我只在外企里享受过这些活动，具体解释也说不大清楚，简单来说就是游玩组织活动之类的）等，不少企业为了省钱，都免了，其实这些真的很重要。先说说国外的吧（是国外，不是外企在中国的分公司），最常见的方式有， 老板和大家一起喝啤酒，打桌球/高尔夫等。这样就可以创造一个员工相互交流的平台和时间，老板有更多时间来和员工交流，
现在在回想下我们的团队，一年都见不着老板几次面，也没几次聚会，动不动还扣点钱，这样的公司下面肯定是没好团队的，人员流动肯定大。部分大企业有各种活动，但是有的做的不好，比如年会就是包个大场地，大饭店，来几个表演，抽奖，大多数都是这样了吧，我也和同事聊过，感觉就是领导来自娱自乐一把，完全没员工的事，吃饱走人就行（抽奖？恩抽到最好，我是比较背的那种）。有多少领导真的是放下身价真的和员工进行互动？
估计“员工仅仅是个工具，和服务器这类机械没本质区别。”是那些老板的真实想法。
如果公司在大环境下创造不好，下面的团队很难发展好。
说完公司大环境就说说关系到自己的的团队。
任何一个团队都有个“老大”，我是一直这么称呼的，有点黑社会的味道，为什么呢？因为要做好一个领导，还真得和“古惑仔”电影中的“老大”学习。
1、尊重下属。真正的“尊重”才能换来他们的忠诚，当然他们会有不同理由离开团队，但是离开后还能是好朋友（有多少离职后是老死不通音信的？）。在中国（国外不清楚），大多数人（不是全部）都有“土皇帝”的情节，总觉得下属就是自己的“奴隶”，做什么都是应该的。到最后肯定是光杆司令。当然，员工之间也应该相互尊重，但员工间的矛盾对于团队来说是小问题。
2、公平。对于员工来说，公平分两层，一个是在员工之间，有些人和领导熟，承担的任务轻，反之则重，这个就不多说了，都清楚。另一层的公平是在员工和客户之间，有的时候明显是客户的错误，但是为了“效益”硬说成是员工的，或许这样的行为可以换来一时的利益，但是换个位置想想，一个人在你面前只会谄媚，脏水都往自己身上泼，你会瞧的起他么？时间长了客户不把你当人，员工也不把你当人，不知道你自己把自己当什么……
3、合理地护短，直接说清楚比较难，还得举个例子。当客户无论提出什么要求，如果领导都一字不落的转发，对于员工来说，有没有这个领导是没区别的，自然不理你。换个角度，当客户的任务过重时，如果领导能和客户交涉，为员工争取些权益，员工就会有一种“保护伞”的感觉，自然也就会依靠你。当然凡事得适当。
到这里是不是很像黑社会的老大？以上三点对于任何行业的团队都适用。
4、合理的薪资，这个又是焦点话题，老外定义的合理的薪资是基本工资够员工在当前城市生活，但是一定要有合理的奖励体系，有出色表现的时候要按时奖励，这个薪资体系是和销售的薪资构成很像（但细节和落实程度就有很大差别）。奖励体系是国外工资里很重要的一部分，国内虽然有各种绩效考核，结果到头来总是有什么预算不够，人员太多等等废话成了一纸空文。甚至演变成“拼爹”，反正在垄断行业里，出来问题，就T来T去，没爹的孩子就成了临时工。
在老外眼里奖励措施是很重要的，比惩罚措施更重要(中国做法只有责任落实到个人，出了问题一定得找个零时工出来……)，为什么说奖励措施很重要呢？再举例子，在众多抱怨中，最多的是“我干了XXX事，他们不管，一时犯困就被罚”或者类似的。不可否认有对丑事选择性遗忘的的因素，但是领导对下属出色表现视而不见，但对错误严厉惩罚的做法是团队最大的“伤害”，这样给员工的感觉就是“干得好和干得一般”没区别，但是“犯错了就肯定会追究”，这样是最消磨员工的积极性和创造性的，所以很多人是做一天和尚撞一天钟。我和两个老外聊过，他们那里如果这个月干得好了，最高奖金是工资的4倍(最高，不是平均，他们所在的公司也是很不错的公司，那里也不是所有企业有这么好的奖励)，所以人人会主动找事干，每周一次的聚会都会找老板展露自己的“成果”。国内企业也有奖励制度，但首先那种奖励程度实在不值一提，其次，员工有方便的通道来告诉领导么，领导知道了会重视么？
提高产品的效率、质量必须从团队开始。我见过的最好团队，6个人合作了4年，5个员工+1老大。每次任务下来后，“老大”不需要多废话话，每个人就知道自己负责哪块，老大只需要和客户扯皮，也基本不需要担心哪个人跳槽，员工郁闷了就喊老大去喝啤酒。这个团队也没什么开发模式，更没什么规章制度。
最后，希望大家在新年里都能找到自己的团队。