早就听闻《人件》和《人月神话》共同被誉为软件界图书中的“两朵最鲜艳的奇葩”。人们认为：《人月神话》关注“软件开发”本身，而《人件》则关注软件开发中的“人”。处于好奇原因，前几天从图书馆借了本第二版回来随便翻了翻，竟然得以持续，花了几天的业余时间，快速的看了一遍，体会颇深，即记于此。
由于译者离国时间太久原因，翻译的不是太能让人读懂，如果中文不是太差的话，应该还能读下去。
书中的一些思想和观点让我感觉到很震撼与吃惊，这也是我为什么能很快的读完全书的原因所在，对于人才和团队的建立，培养和管理，书中可谓是详解独到，IT应以人为本，其他都是其次，它解释了脑力劳动的独特之处，使用大量的制造业管理模式是显然不适合的，更会产生负面影响。两位笔者以风趣而尖锐的笔调，直击普遍存在的管理弊端。从适合脑力工作者的工作环境，到群体政治，再到体贴员工，培养出胶冻的团队，社区的形成等等。
目前，多数管理者很少体会以及了解脑力劳动者的特殊需求，认为任何提升脑力劳动者生产力的要求都是公司的支出，而非投资。空间的压抑，工作场所的噪声以及公司的任意奖励政策和措施和防范性管理、官僚体系、物理隔离、时间分隔、产品质量要求降低、假的截至日期、私党的控制等等都扼杀了自己的团队，降低了团队的生产力以及创造力。作者还分析了CMM以及过程改进，强调过程改进是好的，但过程改进程序未必是好的。下面从书中的六个部分开始分析：

第一部分：管理人力资源
作者强调：管理者的工作不是命令人去工作，而是创造条件让人自己想去工作。作者使用了做吉士汉堡，卖吉士汉堡来嘲讽了那些按照工厂模式来分配指派程序员工作，做一些所谓的人员储备，把人看成可换的零件，只会打击程序员的士气和创造性。
管理要以人为本！

第二部分：办公环境
作者强调：避免让脑力工作者处在难以聚精会神的工作环境下工作，管理者需要提升的是程序员正常工作时间的“质”，而非延长程序员工作时间的“量”。那样只会使程序员放弃自己的理想与质量，影响程序员的生理健康以及家庭和谐，从而导致优秀员工的流失。
由于公司管理层的片面人为以及错误的思想，导致脑力劳动者全部拥挤在一个嘈杂混乱的办公场所以及公司的那些家具警察的来回走动，从而使脑力劳动者难以进入顺流状态。作者在本部分中多次建议管理者要多考虑工作环境问题，为脑力劳动者提供一个安静、宽敞、隐私的工作环境，这样才能够创造一个有创造性、有活力的高生产力的团队。程序设计师之间存在 10 比 1 的生产力差异…同样，软件公司间也存在着 10 比 1 的生产力差异」，而你期待的团队生产力为何？

第三部分：适当人选
作者强调：就任何工作的最终成果而言，由“谁”来做总比“如何”去做的影响的还要大。我们不怕问题，只怕处理问题的人。作者道出的成功的重点公式：
    找到适合的人
    让他们很高兴在这里而不想走
    放手让他们任意发挥
从上面的公式分析如何找到一个合适的人选，以及如何留下人才，让他们很好的发挥各自的才能，作者还分析了员工为什么会离开，以及员工流动的明显成本，以及一些隐形的成本。

第四部分：生产力不断增长的团队
作者首先强调：整体大于部分总和，以及什么是胶冻团队，团队与个人之间的关系。随着项目的日益庞大与复杂，企业的成功与否主要看你的团队成功与否，管理层要多注意团队的培养，防止出现团队自杀现象，经理更应该体贴员工，创造团队成员之间的交流与合作机会，提高团队成员之间的默契感和协作能力，使团队形成一种强大的亲和力。

第五部分：应该开心地在这里工作
作者强调如何创造一种愉快的工作氛围，并列出了一些措施：
    前导项目
    竞赛
    头脑风暴
    培训、旅游、会议、庆祝和休息
最后作者鼓励你成为自由人，让自我期许高于管理者对你的期许，唤醒大家对价值的再造。

第六部分：《人件》续集
本部分为两位作者在20年后为第一版所做的补充，再次分析加班的种种弊端，以及竞争的正反面，关于一些过程改进的谬论和CMM的反省，强调过程的成熟使在降低风险，但是，如果能让你成熟度级别降低的项目，往往会是最有价值的项目。本部分还讲了如何去估算评估人力资本，公司中阶层的组织学习，并谈及社区的形成。