忠诚 理应双向
廖仲毛

    在一个人事经理沙龙上，一位人力资源总监讲了一个笑话：有一个由欧美企业界人士组成的代表团来中国考察。代表团参观了某企业的员工餐厅。看到员工们吃得很差，代表团成员毫不客气地说，给员工吃这样的饭菜，大伙可以不干活。接着，代表团又参观了车间，当看到工人们懒洋洋的样子后，代表团成员气愤地说，都这样干活，根本就不该给饭吃。

    这虽然是一个笑话，却很有警示意义：有问题的企业，往往是企业对员工不仁与员工对企业不忠并存，可称之为双向不忠诚。事实上，要解决这种问题，不能单纯依靠做思想政治工作，必须从打造企业对员工的忠诚度入手，通过分配制度的改革，形成科学的用人机制，调动员工的工作积极性，使员工对企业产生认同感、心理归属感，继而建立起对企业的忠诚。

    市场经济条件下，劳动力是最活跃的生产要素，它包括体力劳动和智力劳动，既然劳动力是生产要素，就必须实行等价交换，让劳动者付出劳动的同时，获得合理回报。一厢情愿地要求员工无私奉献显然不是治企长策。微软公司的程序设计员为什么能以办公室为家，不分白天黑夜地工作，是因为比尔·盖茨不仅给大家以优越的薪酬，还赠送公司的股票、期权。华为大部分员工的座位底下都放有睡觉用的垫子，以备加班疲劳后休息之用。这种军营式的工作方式，为什么没有引发劳资纠纷？因为华为有高薪作回报，在华为，员工年收入二三十万是非常平常的。
     
    要赢得员工忠诚，还必须给员工以合理的职业发展。美国经济学家阿里德格斯对全美老字号企业进行研究后得出结论：在一个长盛不衰的公司中，金钱并不会被看作是唯一的激励因素。我国一位知名企业家也认为，公司是由一群怀抱希望与梦想的个人组成的集体，员工的希望和梦想与企业的远大目标息息相关。因此，企业只有关心每个员工的成长，为他们创造事业成功的机会和条件，才能激发群体的活力和动力。事实上，在一些外资企业中，经常有高级经理人辞职，他们辞职显然不是因为工资待遇问题，而是企业让他们感到其事业发展已碰到了“天花板”，这样，还不如及早注册一家公司自己当老板来得痛快。

    企业要想赢得员工忠诚度，必须有好的用人机制，让员工有合理的升迁渠道，让才能优秀者得到及时提拔。如果员工能力都很强，应当鼓励一部分人另办实体，既解决人员升迁问题，又壮大企业实力。海尔从最初只能生产冰箱，到现在黑色家电和白色家电全部都能生产，甚至还进入了厨卫等非相关产业，人才需求量不断拉大，人才成长空间不断拓宽。这样的企业，人才流失率往往也是最低的。（完）