在HR的招聘环节中，招聘方式的选择往往存在一个成本性指标的问题。简单的说，就是如果两个同等效力的方案之中的某一个更便宜，企业就会选择，无论是企业的规模与行业的差别。

具体的说，应该遵循下面这个过程。

1。如果存在一种方法，正确的衡量某个人的能力与企业对这个人的愿景，那么企业就会选择。

2。遗憾的是脑经正常的人都知道这种方法是不存在的，那么企业必然会选择层层考核加试用来衡量一个人的能力。这对大企业来说是很应该的， 因为他们有的是钱，而需要合格的人来花这些钱。素质高的员工是利润的来源，客户信赖的对象，企业的门面，也是减少内部沟通成本的最佳选择。比如 P&G在很多大学都只招一个人，Intel和麦肯锡都只要硕士以上学历的人。

3。现在我们有了一种衡量能力的合理方法，可是对于中型企业来说，这种方法成本太高了，大多数中型企业面临人才的极度需求状态，但是他 们确实没有什么地方能够留住人才的，因此中型企业往往是薪水最高的，一般都会比大型企业要高。这时中型企业无法忍受应聘者的慢热情况，他们需要立即能上手 的人才，所以这些企业往往不看重应聘者的学历，而重视能力，园长就是这样进入国内最大的独立软件供应商的。

4。小企业又是完全另外的一回事，因为小企业愿意花更少的成本来衡量一个人的能力，他们既不愿花钱来判断谁最有能力（这个需要有伯乐， 而请伯乐需要花钱），也不愿意花钱给人做大量的培训，更不愿意让人随随便便实习。这些企业能找到的最省钱的判别人能力的方法就是请学历和社会经验代劳。这 也就是说到这样的企业找工作，做一份好简历是个非常重要的秘诀。

向管理发展的泡泡