学习能力代表着成长的加速度，大家上场的时候，其实速度都差不到那里去。但是过了几年，差距就拉大了。因为有人在 5 档上飚车，有人在 1 档慢慢前行…还有在开倒车。

　　对于职场新人，雇主在学习能力方面更为重视。毕竟和有经验的员工相比，公司招应届生，你的潜力还是一个关键因素。

　　本文包括 3 部分：

·         如何考察学习力

·         在生活中学习

·         像追情人一样追高手

　　如何考察学习力

　　在知乎上看到一个问题：

有这样一种说法，优秀的面试官不仅关注求职者已经具备的技能，更关注他/她的学习能力。那么面试官究竟如何考察抽象的“学习能力”？

　　我的一些经验：

　　1)考察方法：给一本几百页的书，一小时后，考察候选人的掌握状况

　　这个是在微软，从一个以前的同事那里学到的。

　　老板要他考察被面试者的学习能力。于是他拿了一本技术书，厚厚的几百页。给候选人一个小时的时间，然后进行考察。

　　我很欣赏这个做法，因为：

　　a.这会考察候选人快速建立知识框架的能力

　　以我的观点，超过 90% 的人，学习能力都很糟糕。因为他们忽略了建立自己的知识框架的重要性。人们往往更多习惯于扎进细节里。

　　这个就像是盖房子，如果你搭好了框架，即使没有外墙、装修，我们也很容易分辨出来，这就是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起，它们也不能叫做房子。

　　这么短的时间，一流的学习者会更关注于理解和建立整体的知识架构，一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。

　　b.这会考察候选人抓重点的能力

　　1 小时显然不可能看完所有的东西。工作的现实也是，我们往往缺乏足够的时间去学习。比如第二天要和客户谈一个自己都还没见过的产品，你只有一个晚上的时间，大多数时候，还得让别人觉得你很专业。

　　知道学什么，甚至要比如何学更关键。

　　很多人会把自己喜欢看书，当做学习的例子。但是没压力的读点书，和在压力的情况下，快速的确定你的学习目标以及实现步骤，是两回事。

　　一流的学习者，在看书的时候，常常会根据自己的重点，和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者，常常是根据书籍的进度走。Oh，timeout。

　　c.这会考察候选人，触类旁通的能力，以及相关知识积累的广度和深度

　　例如，你让一个人去看 iPhone 的开发书籍。尽管他从来没学过 iPhone 开发。但是，通过 1 小时，进行考察。你可以发现对方在技术领域的积累，思维方式，以及触类旁通的能力。

　　我们从来不是完全从头的去学习新的知识，而是通过与已有事物的关联，来建立自己的知识体系。

　　这种触类旁通的能力，又是学习的关键技能。

　　比如面试。我发现大多数人，都指望“HR 和面试官教他们怎么面试”。我觉得这是缺乏“触类旁通”能力的表现。因为面试本质上是一种销售，而"HR 和面试官"本质上是潜在客户。

　　了解潜在客户，当然是销售的关键步骤。但是一流的销售，绝不会指望客户能将自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客户心理，成交技能，价值评估、产品知识…一大堆你的潜在客户不会的东西。

　　如果你还在“HR 和面试官教我怎么面试”的套子里，跳出来，从销售的角度去看面试。

　　我们在学校里都见过这样的人，拼命的尝试把很多知识塞到脑子里去，搞得很痛苦还效果很差。人的大脑不是用来死记硬背的。我们擅长的是处理知识架构，我们擅长的是用逻辑和关联去管理知识。

　　2)考察方法：连续问为什么

　　“为什么你要上 Linked In？”

　　“因为可以找到潜在客户。”

　　“为什么可以找到潜在客户？”

　　“因为他们会把自己的经历放到 Linked In。”

　　“为什么他们要把自己的经历放到 Linked In 上。”

　　….

　　这个方法的重点，是考察候选人认识问题的深度和好奇心。

　　认识问题的深度，是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素，如果你有强烈的渴望，通常在某一方面就会做的更好。

　　对于这类的提问，人们会有几种反应：

　　“没什么为什么，就是这样的啊。”这种人，你可以重新礼貌的提出问题。如果他们还是这种观点，甚至觉得不耐烦。砍掉吧。

　　一些人会开始思考，尽管缺乏头绪。

　　很少的人听到这类问题会兴奋，很好的信号！甚至你会从他们听到令你吃惊的观点。

　　爱问为什么的人通常是出色的学习者，看一下小孩子就知道了。

　　3)一流学习者特征：能提出高质量的问题

　　记得爱因斯坦说：提出问题比解决问题更重要。学习领域也是如此。

　　前两天在微博上，看到一个人问 HR 志愿者："HR 因为我 24 岁没谈过恋爱就把我拒了，请问对这件事情怎么看。"

　　我还看到一堆这样那样的回复。说 HR 有道理的也有，说公司侵犯隐私的也有，说这个没啥依据的也有，安稳楼主的也有。

　　真是，这么低质量的问题。我想问的是：如果你 24 岁谈过恋爱，HR 就会雇用你吗？如果不是，那么这个问题并不重要，并不值得花力气在上面。

　　这就跟追 MM 一样。如果有人对你说：“我现在不想谈恋爱。”那么，如果她想恋爱了，就会选择你吗？

　　别人拒绝你的理由，不等于录用你的原因。我觉得更高质量的问题，可能是：如何创造无法抗拒的吸引力，让 HR 只能对你点头。

　　大多数人面试的时候，都没提出什么问题，或者只能提出很无聊的问题，例如：

　　公司有什么样的培训？

　　这个职位薪资福利如何？

　　关于如何提出高质量的问题，强烈推荐一篇文章。它是大科学家 Richard Hamming 的著名讲演，于 1986 年在贝尔通讯研究中心给 200 多名 Bellcore 的科学家们所做： 你和你的研究。

　　4)一流学习者特征：能搞定

　　谈到学习能力，很多人都会和渊博的知识联系起来。这个是大大大大大错误。以我的观点，在招聘的角度，衡量学习能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。

　　学习能力强的销售，更能搞定客户。

　　学习能力强的技术，更能搞定产品。

　　我喜欢提出的问题是：

　　对于 blablabla，你遇到的最大挑战是什么？你是如何解决的？

　　搞定一个未知的挑战，你一定要学习。如果你说自己学习能力强，但是搞不定...那很可能这个是假的。说明你学习的方向不对（没有提出好的问题），或者学习的方法不对。

　　公司招人是拿来干活的。

　　我发现很多人，在谈到学习能力的时候，会有一类错误的榜样。他们就是......当当当当.....

　　>>>>>>>>>>>>>>>>专家<<<<<<<<<<<<<<<

　　在这里，我所说的专家，就是知道 101 种恋爱方法，但是从没有成功牵手的人。典型的代表，是一大堆咨询顾问。他们通晓各种吓人的名词，能告诉你最新最 In 或者最老最神奇的概念，能够说出 88 种模式，以及他们的优劣分析。只是，他们的理念往往没法变成实际的成果。

　　但在企业领域，真正出色的学习者，往往是所在职位的高手：

·         政治高手能搞定政治；

·         技术高手能搞定技术；

·         销售高手能搞定客户。

　　他们的模式，是能够解决关键问题的：

·         如何 30 天搞定按照流程 1 年都不一定批下来的申请；

·         如何 3 周写出 5 个人要做半年的程序；

·         如何加价 20% 还让客户欣然买单。

　　后者才是职场的红人。

　　以我个人的观点，在职场上，凡是不以搞定工作为目的讨论学习能力，都是耍流氓。

　　很不幸的是，大概因为教育的关系，很多人就把学习能力强，和能说出一大堆名词啊、策略啊、理念啊什么的搞到一起。大多数公司又不是开研究院，也不是在机场卖管理培训光盘。

　　当我进入求职培训领域的时候，一个学生，了解到了我在做的事情，然后发给我一封几千字的邮件。其中谈了对于这个业务的看法。他谈到了大概8-12 种营销渠道，初入市场的策略，关于求职市场的整体看法、品牌建设等等高屋建瓴的问题。

　　我默默地说：“您去管理咨询行业吧！”然后把这封邮件给删掉了。

　　很多面试者，也错误的选择了学习对象。他们向专家学习。面试领域的专家，和其他领域的专家一样，有着一大堆的知识，比如：面试的 47 个技巧。

　　问题是，学到了所有的技巧又怎么样？离搞定面试有多远？

　　在生活中学习

　　提升知识面不仅仅是看什么书，上什么培训。那些只是一小部分。

　　有人说生活是最好的老师。 我持保留意见，因为这个老师，不会主动的来教你。但是，生活，是和我们最亲近的老师。其他有哪位老师，会每天时时刻刻都陪着你呢。

　　1) 从餐厅流量改变看营销

　　昨天去龙之梦的大家乐吃饭。突然发现，这里的人流量相比，和以前多了大概 1 倍。从前都是比较空的，现在这里都快满了。哎，对我来说，选择这里，也是因为它比较空。

　　咦，我脑袋打了一个大问号，开始分析。他们做了一个改变。

　　以前，他们采用了自助式的点单。菜单做成海报放在门口，你站在门口，选了套餐，直接在门前先下单结账，然后走进去，找个位置坐着。现在，他们采取了传统的方式：先进来坐下，再看菜单。

　　所以我的假设是：

1.   由于以前在店门口要做选择，很多人直接就流失掉了。

2.   现在，降低了进店门槛。这一步的转化率，就大幅度上升。

3.   反正进来的，再走的可能性，比在门口直接走掉，要小很多。

　　总结：让潜在客户，很容易迈出选择你的第一步。尽量降低他们的选择成本。

　　我们如何把它应用到求职领域？让你的潜在雇主，很容易卖出选择你的第一步。尽量降低他们的选择成本。

　　你是不是可以观察一下，你们潜在雇主，现在是如何让他们的潜在客户，迈出第一步的？

　　大多数企业，这里面有一大堆提升空间。所以有一个讨巧的建立信任的方法：你去面试时，如果是营销类的职位，分享一下你的发现….然后你的目标雇主多半会想…哇，真是我没从没想到耶…很专业很用心。

　　2) 改变你对日常遭遇的认知和处理

　　其实每天都有很多事情发生，但是我们要去观察、去思考。

　　通常，这里包含两方面：

　　一：注意那些新的、反常的事情，例如客流量的突然变化。

　　二：注意那些你习以为常的事情，观察、想想为什么，或者改变你处理事情的方式。

　　有次我在街头，遇到有人做调查。平时我会直接走掉，但是这次我停了下来，想看看会发生什么。

　　原来对方的目的，是在销售一个美容设备。一个便携式的美肤产品。我感觉，这个东西对于经常需要外出的 Office 女性，应该是不错的选择。还是比较有意思。于是多问了几句。

　　原来她是属于一家叫做如新的直销公司。并介绍我去参加他们的产品会。

　　回家 Google 了一下，发现如新是一家纽交所的上市公司，顺便查了一下他们的年报和公司网站。年报很长，我用 China 直接搜关键词。

　　发现很有意思的一点：

　　他们的年报里，有一段风险声明。说在中国，运营成本比其他地方高很多。原因在于，在中国，直销法律是禁止外部销售人员的多层次计酬的。

　　所谓多层次计酬，就是我把你介绍进来，销售产品。那么将来你、以及你再引入的销售人员，我都可以从你们的销售额中，获取到提成。

　　是不是比较熟悉…老鼠会的运作方式。但多层次计酬并不一定等于老鼠会。而且它也是直销的精华所在。取消了多层次计酬，我觉得等于把直销模式的腿给砍掉了。

　　回到如新的年报，他们为了解决这个问题，在中国，直接把销售人员，招聘为自己的员工（通常直销业的销售，在法律上是自己营业的，不属于直销公司）。所以，他们在中国的运营成本，高了去了…本来公司不会为独立销售人员，付任何固定成本。

　　确定自己应该不会被拖到城郊结合部的小黑屋，被迫发展亲戚朋友加入老鼠会后，我就去听了听他们的介绍会。

　　话说直销业的演讲，真是比绝大部分 500 强公司的销售演讲，要不知道好多少倍。比如上台一个光彩照人的主讲者，分享自己从屌丝到白美富的故事，而且听上去很真实，是你可以达成的目标。

　　他们的销售演讲，感觉是在销售梦想，对听众有一种诱惑力。我听到的、出色的销售梦想的讲座，要么是来自直销行业（这里我不会讨论可行性的问题，那超出了今天的范畴）、要么是来自乔布斯这样的大佬。

　　为什么不走出去，看一下呢？

　　顺便说一下，有人听到直销，马上联想到骗子…于是立刻拒绝接受与之相关的任何事情。我觉得这是自我设限。

　　如果一件事情，在现实生活中有生命力，它一定有存在的理由。作为学习者，需要保持开放的心态，避免对于自己不了解的事情下断定。

　　如果你面试的时候，能够举出这样的案例，自然就会让面试官觉得，这个人的学习能力很强。老是说“我愿意学习”有毛用啊。

　　3) 换位思考是成长的核武器

　　以前地铁里上电梯。过一段时间，就会遇到让自己恼火一次的情况。

　　就是自动扶梯到楼上了，然后前面的人，磨磨蹭蹭不走。后面源源不断的上人，你就忍不住想推前面的人一把。

　　这样两三次，我就想：“哎，自己需要注意了，别犯同样的问题。” 所以当乘扶梯到达之后，我会加速向外走，避免堵塞在扶梯口。

　　在生活中，当我们遇到各种人际交往导致的体验，例如恼火、快乐、惊喜，其实都是一个很好的机会，去分析背后的原因，去学习。

　　曾经和一位上司，相处的非常不愉快。

　　引爆点发生了。他撤消了我的一个任务，而给我的理由很让我抓狂。甚至气得我，直接到老板的老板那里，投诉这种行为。

　　后来我想了想，如果我是他，我会怎么处理这个问题。 好吧，哥承认，我自己去处理，估计也和他老人家，在一条水平线上。

　　于是就释然了很多。然后开始模拟，这件事情，惹火我的原因在哪里？怎么处理更让人舒服？怒火伤肝，总要赚一点回来把。学到些东西才能够本。

　　变本加厉，我还做了另外一件事情。

　　前任经理的时候，我们总觉得很舒服；为什么换了一个经理，大家就这么郁闷呢？

　　我开始回忆，同样前任老板也有拒绝你的时候，他是怎么干的？为什么他会让人觉得很舒服？

　　我还翻出了一大堆邮件（邮件存档是个好习惯），去分析上任老板的邮件，结构、运气、方法；同时对比现任，从邮件，到说话的运气，到内心的想法。

　　这种做法收获真是巨大啊…比如收获之一，我发现前任老板，即使在拒绝你的时候，总是会肯定你，而且把方向导到正面来。现在的老板，即使在肯定你的时候，都总会导到负面的方向上。

　　谁愿意每天被批呀。又不是有病。

　　从这里面我真心体会到，管理激励学上的X理论和Y理论，对于员工的巨大差异。这些新的，我分享在如下文章中：理解你的员工激励风格：X经理，还是Y经理？

　　我后来遇到类似情形，甚至会把前任老板的邮件翻出来，按照这种模式去沟通。恩，很有效。

　　还发生了一件有趣的事。

　　有一天，我看到一位同事，在看一本书，题目类似于《管理的 18 个误区》。具体数字和名字，可能记得有误。

　　我问他，你怎么看这本书，想上位啦？

　　他说：“不是的，我只想看看，我们老板到底犯了其中的多少错误，引以为戒。”

　　我问：“多少个呢？

　　他说：“17 个”

　　好吧，我把那 17 个错误都看了一遍，还研究了一把，假设我是老板，如何避免类似的问题；如果避免不了，如何发现和控制。

　　除此之外，从一个员工的角度，当老板犯这类错误时，我应该如何处理；还有，如何采取预防措施，避免他们出现大的问题。

　　鉴于理论联系实际，有活生生的现实案例，做的出色的和糟糕的都有…我学的很快。以至于到后来，我跟朋友们谈管理下属，或者管理老板，他们总是会有豁然开朗的感觉。

　　不少人喜欢埋怨上司，但是从来没有真正的去学到什么。他们自己做了别人的上司，媳妇熬成了婆，行为和以前自己埋怨的人，没有什么大的差别。

　　更恶劣的是，有些人会觉得：我以前都这么过来的呀，你凭什么不能接受。 请避免成为这样的人。

　　像追情人一样追高手

　　下棋找高手，弄斧到班门。

　　向高手学习，与高手共事，这样成长才快嘛！

　　1）周围人的水准，往往就是你的水准

　　听到有人抱怨，自己认识的人怎么怎么差劲。我一般也不大好说，心里想：“你需要反省一下自己把…往往我们周围的人的水准，就是自己的水准。”

　　这也是为什么，在销售的时候，通常不要直接批判你的竞争对手。理由之一是：客户会觉得，他们这么烂，为什么你在市场上，还跟他们拼的半斤八两？

　　所以对于职场新人，问我关于职业选择的建议。我通常的回答是：如果你知道自己想干什么，就去干。如果你不知道自己想干什么，就去跟着你能找到的最牛逼的人！

　　据说是比尔·盖茨的一句话：“理想的职业生涯，就是为优秀的人工作，与优秀的人一起工作，让优秀的人为你工作。” 挺喜欢这句话，分享给大家。

　　最近看到关于研究生泛滥的一条微博，一身叹息。除了教育制度本身，我觉得去上研究生这个事情，也说明大多数人的选择能力有多么低下。你在一家餐厅，吃了 10 多年，菜恶心的要死，好不容易捏着鼻子吃完了。你不是走人，而是拍出一打钞票，对老板说：再来一碗！

　　这不是自找的吗？

　　以前有实习生问我：“高手很忙呀，没时间理我。”

　　“Andy，想象一下。你遇到一个女生，正好是你最喜欢的那种，你吃饭做梦都在想她。她很忙，没时间理你。你要不要追。”

　　他说：“追”。

　　这才是关键。真正的问题，不在于对方忙不忙，是不是理睬你，而是你的动力有多强，渴望有多大。

　　这个世界上有很多受欢迎的肥皂剧。有一种是： 灰姑娘变成公主；屌丝变成王子。

　　醒醒吧，大多数时候，高手是不会主动来教导你的。拿出追梦中情人的态度，去追高手。

　　有条件要上，没有条件创造条件也要上。

　　2）好消息：其实高手更愿意分享

　　当你寻求高手帮助的时候，往往有心理障碍：怕他们不愿意分享。其实恰恰相反。扭扭捏捏的，通常是半瓶子醋。

　　一方面，他们缺乏分享的能力和内容。另外一方面，他们会担心，哎呀我就会这点东西，告诉你了，我怎么混呢？ 比如很多老板，对待下属的态度就是藏私，生怕下属学会了，抢了自己的位置，或者不好管。

　　我们部门的一个实习生，毕业后去了高盛。她告诉我在我们这里实习的时候，受益匪浅的一点，就是周围很多人愿意分享，而且很有干货。

　　其实真正的高手，反而心态开放的多：

·         开放的心态和沟通，本身就是成为一流的学习者和高手的，重要条件；

·         一流高手会有信心，知道就算是告诉你了，也不至于你就能把他怎么样；

·         往往高手更孤独，缺乏真正到位的欣赏。请教他人，其实是肯定对方，哎，每个人都吃这一套；

·         成为高手的过程，往往会得到别人的帮助，所以通常也愿意帮助别人；

·         一流的选手往往有更大的野心，如果要实现更大的目标，你需要让周围的人更出色才行。比如如果一个经理，下属都很烂的话，他自己的成就也很有限。所以必须要让下属更出色，才容易实现突破。

　　3）主动出手，害羞不是美德

　　在微软的时候，有一次，大老板提醒我说：“你多向黄老师学学。” 黄老师是其他部门的同事，客户关系方面很有经验，而且…他还是一流的培训师。

　　恩，于是我隔段时间就跑到他那里，聊聊（当然要看人家没啥忙事）。例如：“黄老师，最近怎么样啊。上次我被老大批了，要我跟你多学啊。”

　　当然对方会谦虚两句。

　　然后我就开始问问题：“您一般是怎么跟客户维持关系的呢，都做些什么呢？”他就会给我看他的邮件，都是怎么写的，为什么要这样写。

　　瓦舍，发现亮点了。于是我就咚咚咚的跑回去，然后用这些方法，开始干活。感觉不错，于是我会给他反馈：“上次你告诉我 blalalbab…很有用…我用它 balbalbalba…….今天客户明显很开心…….”

　　给反馈，这是一定要做的事情。你去请教了别人，人家自然希望看到有好的结果。这样才更愿意帮你。否则什么消息都没有，你下次又去…久而久之对方觉得，好像你也没有真正重视嘛，告诉你也是白搭，自然冷了。

　　一方面是让对方看到，他的帮助，真正产生了效果。另外，也要感谢。比如请吃饭。而且，吃饭的时候，你还可以学更多的。我发现请高手吃饭是性价比最高的培训投资。

　　赞扬…除了私下的夸奖，有些时候，还要公开的、大声的说出来。比如这个，是我发到自己博客上的：

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　　游荡到黄老师那里，讨教关于 Account Management 的经验。 听得满眼发光，回来迅速瞬间总结了 7 点心得。不过总结出来后发现，好像每一条的道理，自己都是知道的。但是差距怎么就这么大呢。 就像同样是白鹤亮翅野马分鬃，招式也没啥特别的；张三丰使出来，就截然不同了。

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　　人都喜欢被肯定。别人的确真实的帮助了你，为什么不能给出你的感受呢？

　　永远不要吝啬你的赞美！既然是高手，应该很容易就可以发现，值得夸奖的地方。

　　关于怎么给出让人飘起来的反馈，请参考 FFC 法则（有哪些技能，经过较短时间的学习，就可以给人的生活带来巨大帮助？ )。

　　那时候，我有了进入职业培训领域的想法。所以我想让黄老师，教我培训方面的知识。但这样对于他，时间消耗就大了。我想了想，如果只是他教我一个人，这件事情对他价值比较低；但如果是一群人接受培训，那就不一样。帮助了很多人，而且也能帮助他树立专业的形象。

　　很多时候做事情如果不是只想着自己，而是想着怎么帮对方增值，就容易很多。

　　于是，我就对他说：“黄老师，能不能做一个培训师培训啊。我来确定场地、发邀请，你只要确定时间，来讲就可以啦。”人家忙啊！脏活当然要自己干掉。高手是用来帮你解决关键问题的，不是用来给你打杂的。这样缠了几次，在我的推动下，他就做了一场培训师培训。

　　这个培训对我的帮助非常大。尤其有两点关键性的影响：

　　第一：如何让学员“既见森林，又见树木”。在整个培训过程中，对课程逻辑保持清晰的认识。在我从事职业培训后，学员经常给我的反馈就是：“逻辑清晰”。

　　第二：帮助学员成长的态度。培训师如何用建设性的态度和做法，去面对和处理培训中的各种问题。做职业培训越久，我越觉得这是培训成功的关键因素。

　　高手嘛，指点你一下，很多时候就受用终生啦。主动的发掘机会，不要等着别人来教你。

　　4）从3个观察分析中学习

　　不一定等到高手来告诉你，你才能学习。你可以从 3 个方面，对他们进行观察和分析。

　　第一：观察分析行为

　　当你发现一个人做的好的时候，观察他们的行为，然后像放录像的慢进一样，他们第一步做了什么，说了什么？对方有什么反应？分析完这个，很多时候，你已经能够学到不少啦。

　　第二：观察分析作品

　　不少高手，都是有作品的。周鸿祎，360 的创始人，做了一个讲座：周鸿祎谈产品：像怀胎一样怀产品，要厚着脸皮听批评。

　　听了之后，我觉得太震撼了。2 小时左右的讲座，简直全是干货啊！于是我就分析了一下，为什么有这样的感觉。总结出三点：

　　a. 他的整个内容，围绕一个清晰的主题：用户体验。

　　b. 这个主题本身，是一个影响商业成败的核心因素，而不是无足轻重的边角料。

　　c. 再然后，讲座中，围绕用户体验，举了大量我们熟悉的、身边的案例。让我们可以轻松理解。

　　真不错。

　　于是我就模仿他的讲座风格，写了一篇文章：《培训师如何拓展知识面：向家乐福大妈和骗子学习》。用各种案例，来说明一个观点：在生活中学习。然后收到了很多好评。你所看到的本文第二部分，其实是那篇文章的改写。

　　第三：观察分析思维方式

　　高手和低手的最大差别，往往是在思维方式上。那么思维方式如何观察分析呢？ 看他们如何提问，是简单高效的方式。

　　在从事保时捷培训和咨询项目的时候，我陪同保时捷全球总部的项目负责人，拜访在中国的经销商。

　　这位负责人非常具有领导力，和人沟通很亲切很顺畅，做起事情来有原则有方法。 当我们讨论一些决策的时候，他常常最先问的问题就是：“这个对于质量有什么影响？对于客户体验有什么影响？”

　　提问会揭示一个人，内心的关注点。

　　话说在微软和保时捷经历里，我共事的那些很有领导力的人，他们总是会问“我们有什么做的不好的，如何改进”。但是和一般的公司打交道，往往人们总会说“我们…没什么问题呀，但市场环境差、客户很刁难”。恩，他们比顶级公司更牛。

　　5）提问要具体明确

　　提问是一项有技术含量的活。但很少有人善于提出高质量问题。

　　错误一：让高手给你扫盲

　　经常和一些各行业的资深人士，参加针对大学生的公益讲座和培训。然后我比较无语的一点。就是有人会问类似于“我很喜欢投资银行…投资银行到底是做什么”的问题。

　　亲，虽然说开放讨论，但不是有一个叫做 Google 的扫盲大师么。这类问题最大的缺陷，到不是让人觉得你的无知（无知本身不是问题），而是让人觉得：

　　你对这个主题，其实是缺乏兴趣的（真正有兴趣的人，会主动的寻求信息）；

　　你缺乏基本的学习意识。

　　当然，这可能是一种错判。但大多数时候，第一印象决定结果。很可能对方就失去了搭理你的热情，顺口回答几句。何况，和高手交流的时间有限…你把他们当成免费搜索引擎用，是不是太浪费了。

　　一个比较好的问题诸如：我在调查****，但是我问了几位行业中人，并读了***书，发现他们对于****，看法都不一样。请问您是怎么看的？

　　让高手帮你解决挑战性的问题。

　　错误二：提出空洞的问题

　　比如，你逮到一家公司的 HR，上去就问：我该如何面试？

　　那么 HR 很可能回答你：

　　首先，阅读 JD，搞清楚公司需要什么；

　　然后，简历要写的清晰，突出你的优势；

　　面试的时候，要围绕雇主需求展开；

　　恩，准备是关键。

　　好啦！你得到了一个正确但无用的回答。能怪别人吗？你的问题太空，人家的答案也只能跟着空。

1.   把你的问题具体化，例如：

2.   你在求职什么类型的企业？

3.   你的优势和弱点是什么？

4.   你已经做了哪些调研工作？

5.   你遇到什么挑战？

6.   期望别人怎么帮你？

　　具体的问题，才能引出具体的答案。