编写背景:
最近有些人过的很痛苦,向我抱怨我怎么碰到这样的上司,辛苦干活得不到认可;怎么进了这样的公司,到处分帮派人际关系真复杂;金融危机来了,找个工作真是麻烦,该怎么办啊;唉,我又不是上帝、也不是如来佛祖、更不是神仙和老天爷,这些问题我也不知道该怎么做是最好的解决办法,问我是白搭啦,那句话怎么说来着,好像是:“上帝在关闭一扇门的同时,给你打开了另一扇门”。大家在碰到问题时,从多角度分析才能知道优点和缺点,才能找到真正的那扇门吧。^_^。
了解人类的心理、行动方式
--------管理者所必需的能力
不能囫囵吞枣地接受员工的自我评价
在自我评价中,有些人对自己的评价是“不行”的,也有些人对自己的评价是“不错”的,这些人都要引起注意。
对自己的评价是“不错”的人
他们欠缺对自己的批评精神。“我是一个不错的人”,如果自己这样评价自己是不正常的。“我没有很好地自我批评”,虽然他们也会这样想,但是全部都是“不错”,我们不得不怀疑他,认为“这个人不能客观地评价自己”。总之,这个人没法得到别人的信任。
对自己的评价都是“不行”的人
从另一个角度来说,如果不关照一下他们也是不行的。对自己的评价全部都是“不行”的,理由大概有两个:其一,这个人真的不行,什么能力也没有;其二,这个人的目标太高,所以对自己的评价是什么也“不行”。
如果没有分清楚这个人到底属于两个类型中的哪个类型,那么人事工作必定要失败的。
目标设定太高-----“我想完成这个工作,但是我却没有完成。”于是,这种人对自己的评价全部都是“不行”。总之,这种人是对自己的要求太高、太严厉了。他们觉得“目标没有达成的责任都在自己身上”,无法原谅自己,所以认为自己“不行”。
如果把这类员工等同于那些完全没有能力的员工,那么就糟糕了。人事考核的时候,一定要考虑周全,应该将“不行”的评价转换为“不错”的评价。
如果没有那样做的话,他就会认为“说到底,我还是不行的嘛”。于是这个人会越发地贬低自己,把自己逼到一个不好的境地,有时会因为一个小小的错误自责直到生病。
对于这些严格要求自己的人来说,不要给他们下达过重的任务,也不要给他们树立过大的目标,指导他们客观地评价自己,这是很重要的。同时,对他说:“你的能力远不止这些,不是吗?”要适时地对其加以劝导和鼓励。
管理者所必需学习的心理学
在职场中,人们以相互信赖的人际关系、相互协调的合作友谊为理想,但是实际上并不能进行得这么顺利。如果眼前有一个飞黄腾达的绝好机会,不管是上司还是部下,或者是好朋友,有些人很有可能做出轻易地背叛对方的事情来。
人类的心理真是很复杂的东西,不是像一条绳子直来直去那么简单。如果你没有深入地去了解、探究的话,你就无法很好地用人,最终你的业绩也上不去。
如果你是管理人员,那么就必须学习心理学。
危机管理的第一步是“对部下的观察”
俗话说,“部下三天就能读懂上司”。部下在新上司就任的时候,都会仔细观察他的态度、言谈举止,与之交换信息、分析信息,很短的时间就能读懂上司的性格。于是,也就能找到如何与上司打交道的办法。
如果想要知道上司到底是什么样的人,也不是很困难的事情。最快的途径便是,在上司面前试着失言3次就可以知道了。“什么,到了现在你还。。。。”有的上司很容易动怒;“那个事情你要小心一点”,有的上司总是温和地说教;“这个家伙真是笨蛋”,有的上司心里这么想着,也很看不起部下,但是却不表达出来。
想要了解部下到底是什么样的人,对于上司来说却不是那么容易的事情。部下在面对上司的时候,总是只让上司看到自己好的一面,尽量把自己的缺点和不好的一面隐藏起来。有时候一些需要向上司汇报的消息却被部下隐瞒了,上司便无法了解情况。
那么,该怎么做才能看清楚部下的真面目呢?
只有不断地观察,才能看清部下的真面目。如果你是管理人员,那么你就观察在所有部下中权责比较高的那个人。如果你是社长,面对所有的管理人员,那么你就观察在所有管理人员中说话最有力量的那个人。
具体来说,记录那些成为你观察对象的人的行动和言辞,回到家后,像写日记那样把笔记清楚地整理好。
坚持两三个月的话,“在遇到困难的时候他们一定没话说了”,或者“他们在那里饶舌一定有什么事情瞒着我”,渐渐地你就能抓住对方的特性。
观察部下是管理人员所必需对危机管理。