伯乐与千里马（招聘面试）
   
　　摘要：国内大多数企业对招聘的事情都大伤脑筋，有的不知道如何进行有效的招聘面试，有的则在招聘过程中都或多或少的存在很多的常见性错误。很多求职应聘者感叹：不是千里马没有，而是伯乐难寻。借此机会我以单一面试方式为例和大家一起交流一下我总结的一些经验。
   
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　　1. 明确目标职位
   
　　2. 招聘面试前的准备
   
　　3. 招聘面试的过程与技巧
   
　　4. 面试后的评估
   
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　　1. 明确目标职位
   
　　这点很重要，很多企业在招聘发布方式上基本都是采用：网上招聘、招聘会、校园招聘三种方式。不管是哪种方式，在岗位名称、岗位职责、岗位要求等几个主要方面一定要说明的尽可能详细些，以便于求职者能清楚地了解招聘需求的同时，可以很明确性的投放简历，也避免了招聘企业在筛选、通知面试时的职位不对口等很多多余工作，还浪费面试时双方的时间和精力。
   
　　2. 招聘面试前的准备
   
　　在面试时间没到前，做好一些准备工作。
   
　　2.1 确定一个安静的面试地点，比如会议室。
   
　　2.2 把当天所要面试合适人选的简历按时间顺序整理好，桌面只能保留当前求职者的简历、笔、记事簿、公司介绍资料、名片。
   
　　2.3 关掉手机。确保面试过程不被外因打断或骚扰。
   
　　3. 招聘面试的过程与技巧
   
　　初次面试的时间，最好控制在30－40分钟，对于经理或高管等职位，可以适当延长10分钟左右。时间太短，不能很好的了解应聘者；时间太长，因一天内面试人数过多容易导致人事考官疲劳。
   
　　通过我的分析和总结，面试考核基本可以遵循两条主要的标准：1. 文（行为动作/肢体语言/感情因素考核）；2. 武（经验/技能考核）。
   
　　3.1 文（行为动作/肢体语言/感情因素考核）
   
　　3.1.1 行为动作
   
　　可以提前预备一些小的行为考题。比如：把一张名片故意放在进门后可以很轻松被看到的地面上，以测试求职者的主观能动性和帮助意识，一定程度上可以预知一个人的团队合作精神与否。
   
　　3.1.2 肢体语言
   
　　注意求职者的肢体语言。一些很细微的动作、表情都能从侧面表现出一个人的内在。比如：自信的语气、自信的眼神、充沛的目光对视及一些习惯性动作的协调。（这些是属于广意上的肢体语言判断，不排除个别人的性格倾向问题）
   
　　3.1.3 感情因素
   
　　一定程度上可以通过一些与感情因素有关的例子来判断一个人的情商及团队合作能力。比如：对于出门在外的人来说，多久回一次家？多久跟家人电话联系一次？回家时会不会给爸妈带一些礼物？（很难确定一个对自己亲生父母都没有多少爱心的人能具备多少团队合作精神。）
   
　　3.2 武（经验/技能考核）
   
　　3.2.1 对于有工作经验的人选，了解以往工作经历和主要工作职责是必然的。另外求职人员还需要简单扼要的述说一下自己的工作业绩或个人优点，这个时候企业人事需要以更加仔细认真的形态来听，一方便属于对求职者的尊重，另一方面一些有心理紧张情绪的求职者在讲述自己最轻车熟路的地方也能够比较轻松的发挥。
   
　　3.2.2 互动式交流一下求职者的自身技能。对于不同岗位就按不同岗位的标准进行交流或问答。根据岗位职责的要求，一种方式是：由求职者介绍自身的技能；另一种方式是：以引申的方式简单扼要的提问由求职者来回答。
   
　　3.3 面试技巧及其它注意事项
   
　　3.3.1 不要一开始就说“先介绍一下自己”，这是面试的一大忌，我发现很多人事主管或企业老总在面试时都是先来这么一句。我自己以前招聘时也犯过这个错误。
   
　　3.3.2 保持面部微笑、轻松和气的表情姿态。开场白比如说以：“我们这里还好找吧”，“你身材挺高啊”等一些比较随便的交谈开始，这样的好处主要在于可以很好的缓解大多数面试者的紧张心理。（不要跟要杀人似的，也不要太过于严肃，那样的话，对于一些应届生或工作不久又有紧张情绪的人来说，只能造成负面影响，而导致部分本来很有能力或潜力的人被吓倒了）
   
　　3.3.3 询问时，尽量以举例或引导的方式提问，对于答非所问或回答的不具体时，可以说“我刚才也许没有说明白，我刚才问的是...”。对所问的某个问题如果发现面试者紧张或不好回答，可以换一种方式提问，或者跳过。
   
　　3.3.4 在倾听时，尽量不要打断。保持良好的神态，身体前倾，目光直视，偶尔点头微笑、示意。以保证面试者的从容和良好的表现。
   
　　3.3.5 面试结束时，以“今天先到这，接下来我们会尽快的进行这一次的综合评估，如果评估通过的话，我们会在3天内给您电话通知，到时再进行下一次的复试”收尾。
   
　　4. 面试后的评估
   
　　4.1 约定的面试时间是否迟到（没有为什么）。
   
　　4.2 衣着、外貌、言谈、举止（部分有针对性的职位）。
   
　　4.3 职责、技能标准。
   
　　4.4 综合评估打分。