Robert L. Glass在《Negative Productivity and What to Do about It》（详见IEEE Software, September/October 2008, p. 96）阐述了自己对那些影响项目进度的人的亲身感受和对此应采取的解决方案。
作者以个体差异开头（作者指出，在软件工程文献中提到过非常大的个体差异：28:1 (for error identification) to 25:1 (for coding ability) to 11:1 (for timing efficiency) to 6:1 (for sizing efficiency)。但不幸的是，这些差异并没有得到我们足够的认识，作为实践者，我们不知道如何鉴别出那些是别人28倍生产力的人，他们对于按时交付高质量的软件非常重要；作为研究者，在案例研究中也没有对个人进行足够的区分，这将导致对结果的误读。），然后引出对项目进展带来负作用（影响项目进度）的人''(someone who has negative productivity—that is, someone whose inclusion on a project actually makes the project less efficient.)''，接着以自己的亲身经历的三个例子做了阐述：
1. Disfunctional labor relations. 项目（与软件无关）组被抽走一人，却发现生产力提高了；这个案例让作者意识到项目中存在让人不易觉察的对项目生产力产生负影响的人；
2. Moral rebellion. 作者所带领的项目组中存在一个对公司存在性不认同的人，导致项目进度滞后，使作者受到了软件职业中最差的评价；
3. Overly high standards. 作者所在的项目组由于一个对质量要求非常严的QA，总是对提交的产品不满意，结果导致产品迟迟不能交付。
对待这些人，作者给出了自己的解决方案：解雇他们。''(If someone on your project is deliberately delaying its progress, there’s probably only one reasonable solution. Fire them! If you don’t, your team will be sorry, your company will be sorry, and, quite likely, you’ll be sorry as well!)''